Dans le cadre des interventions réalisées chez Fika RH, il n’est pas rare de faire face à des situations où les enjeux relationnels prennent une ampleur telle que les liens au sein des équipes sont fragilisés, voire rompus : la communication devient inexistante et les absences se multiplient. Les gestionnaires qui souhaitent rétablir un environnement de travail sain se heurtent alors à un défi de taille : reconstruire la confiance avec une équipe éprouvée, parfois blessée.

Comment amorcer ce processus de rétablissement ? En agissant simultanément auprès des individus et de l’organisation. En s’appuyant sur la théorie des signaux relationnels de Lindenberg (1988), quatre axes essentiels se dégagent pour rebâtir la confiance au sein de l’équipe :

Reconnaitre la problématique de méfiance

Lorsque le climat de travail est reconnu comme malsain, le facteur temps et le délai d’action entrent souvent en jeu. Après plusieurs semaines, voire des mois dans la tempête, il arrive que l’équipe ne sache plus d’où vient la problématique et que plusieurs membres se soient éloignés volontairement (télétravail) ou involontairement (invalidité psychologique). Ainsi, il est probable que chacun évalue la situation avec un degré de gravité différent : certains utiliseront un indicateur « rouge foncé », alors que d’autres considéreront que le climat est plutôt « vert ».

Pour bien mesurer le fossé de méfiance qui s’est creusé, il est essentiel de s’entendre sur le point de départ. Autrement, les personnes n’avanceront pas au même rythme et de nouvelles insatisfactions risquent d’apparaître. Où en sommes-nous aujourd’hui ? À quel point le lien de confiance est-il affecté ? Quelle est l’évaluation de chacun ? Quel est l’impact sur nous ? Cet exercice, fondamental pour la communication, aide l’équipe à établir un portrait plus objectif. Ceux qui voyaient « rouge foncé » pourront réaliser que certains éléments vont bien, et ceux qui voyaient « vert » verront que des enjeux sont présents ; cela aura pour effet de rapprocher les gens.

Face au portrait créé, l’équipe doit se mettre d’accord sur le fait que le statu quo n’est pas convenable ; un lien de confiance est essentiel pour favoriser la collaboration, la satisfaction au travail et la créativité.

Identifier et encourager les signaux relationnels positifs

Plus souvent qu’autrement, lorsqu’un climat toxique est installé au travail, les normes de conduite et de civilité sont floues et plusieurs limites ont été franchies. En identifiant concrètement quels sont les signaux positifs que nous souhaitons observer dans l’équipe, il est possible de faire du renforcement positif et de renverser la spirale de la méfiance vers celle de la confiance.

Pour identifier ces signaux, les équipes peuvent utiliser les valeurs de l’entreprise ou encore s’appuyer sur les trois piliers de la confiance :

• Capacité: par exemple démontrer ses compétences et tenir ses engagements
• Bienveillance: par exemple se soucier des autres, soutenir et encourager
• Intégrité: par exemple agir avec honnêteté et cohérence

L’organisation peut aussi en profiter pour bonifier le coffre à outils des employés et des gestionnaires en matière de reconnaissance, de rétroaction et de prévention des conflits. La création de moments d’échange formels et informels permet également de se connaître au-delà du travail et de réhumaniser les collègues. Agir ainsi permet de réamorcer la confiance, le respect et une collaboration sincère au sein de l’équipe.

Identifier et éliminer les signaux relationnels négatifs

À l’inverse, il est tout aussi essentiel d’identifier rapidement les signaux relationnels négatifs qui minent la confiance et la collaboration dans une équipe. Ces signaux peuvent se manifester par des paroles ou gestes inappropriés, des jeux de pouvoir (mensonges, manipulations, victimisation), du sarcasme, des non-dits, de la méfiance ouverte, de la microgestion ou l’isolement de certains membres.

Lorsqu’ils sont tolérés ou ignorés, ces comportements nourrissent la méfiance et fragilisent davantage un lien de confiance déjà affaibli. Il est donc crucial d’intervenir rapidement, de clarifier les attentes et de rappeler les limites et normes de civilité à respecter. Agir avec rigueur et constance permet non seulement d’éviter que la spirale négative reprenne, mais aussi de montrer à l’ensemble de l’équipe que la qualité des relations et le respect du climat de travail sont des priorités non négociables. En observant la rigueur dans la gestion, les membres de l'équipe seront plus enclins à accorder leur confiance.

Assurer la cohérence des politiques organisationnelles 

Le dernier angle à aborder est celui d’assurer la cohérence des politiques organisationnelles et d’instaurer une véritable culture relationnelle. Cela commence par la clarté des rôles, des responsabilités et des attentes afin que chacun sache à quoi s’attendre et puisse contribuer pleinement. Trop souvent, nous intervenons dans des milieux où la méfiance est née d’un flou dans les responsabilités respectives et d’une impression que l’autre « joue dans notre carré de sable ».

Également, l’alignement entre les valeurs organisationnelles, les règles de fonctionnement et les comportements observés au quotidien doit être sans faille, surtout dans les périodes de transition (nouveau gestionnaire, réorganisation interne, etc.) ou de reconstruction. La haute direction se doit d’être exemplaire : ses membres doivent incarner les trois piliers de la confiance, soit la capacité (compétence et engagement), la bienveillance (écoute, soutien et encouragement) et l’intégrité (honnêteté et cohérence dans l’action). Il faut aussi accorder une grande importance à la création de liens sociaux, que ce soit par des initiatives d’intégration pour les nouveaux employés ou en favorisant des moments d’échange, particulièrement pour celles et ceux en télétravail.

Conclusion

Au final, rebâtir la confiance dans une équipe exige du courage, de la rigueur et une démarche structurée, tant sur le plan humain qu’organisationnel. En nommant les enjeux, en favorisant l’apparition de signaux relationnels positifs et en intervenant rapidement devant les signaux négatifs, les gestionnaires envoient un message clair : la santé relationnelle au travail est essentielle et non négociable.

Lorsque les valeurs, les attentes et les comportements sont cohérents à tous les niveaux, les équipes peuvent retrouver un climat sain, propice à l’engagement, la performance et l’épanouissement de chacun. En misant sur la cohérence, l’ouverture et l’intégrité il est possible de rebâtir la confiance au sein d'une équipe de travail, la base pour créer un climat de travail sain et performant.

***Consulter notre article précédent sur les 3 piliers essentiels de la confiance.