6 leviers essentiels pour une démarche de coaching réussie

Le coaching professionnel est un puissant catalyseur de développement pour les gestionnaires, professionnels et leaders de tous niveaux. Que ce soit pour traverser un changement, prendre du recul, affiner son style de leadership ou relever un défi professionnel, il peut transformer en profondeur votre manière d’agir, de décider et de collaborer. 

Mais comment maximiser les bénéfices de votre démarche? Voici 6 leviers incontournables pour vous préparer efficacement et tirer le plein potentiel de votre expérience de coaching. 

1. Clarifiez vos attentes (sans chercher la perfection!)

Avant même de rencontrer un coach, prenez un moment pour réfléchir à ce motive votre démarche et ce que vous espérez obtenir.  Posez-vous quelques questions simples :  

• Qu’est-ce qui vous amène à envisager une démarche de coaching maintenant? 

• Quels sont les défis ou aspirations que vous souhaitez explorer? 

• Qu’est-ce que vous souhaitez avoir réussi, transformé ou amélioré à la fin du parcours? 

• En quoi cet objectif est-il important pour vous? 

• Comment saurez-vous que vous avez atteint votre objectif? Qu’est-ce qui sera différent dans votre vie? 

Par exemple, un gestionnaire peut souhaiter améliorer sa capacité à déléguer efficacement. Sa réflexion initiale sera utile pour orienter les séances, même si elle évoluera au fil du temps. 

2. Choisissez le bon coach

Le choix du coach est une étape clé. La qualité de la relation que vous établirez aura un impact direct sur la profondeur et l’efficacité de la démarche. 

N’hésitez pas à poser des questions sur son approche, son expérience, sa certification, ses valeurs. Un bon coach vous accueillera avec ouverture, sans chercher à vous convaincre, mais à s’assurer que le « fit » est juste des deux côtés. 

Plusieurs études récentes démontrent que la qualité de la relation coach–client est un prédicteur majeur du succès en coaching professionnel. Le sentiment de confiance, la présence, la liberté d’expression sont autant de piliers sur lesquels s’appuie le processus (Cannon-Bowers et al., 2023; De Haan et Nilsson, 2023). 

3. Alignez la démarche avec votre contexte organisationnel 

Le coaching ne se vit pas en vase clos. Même lorsqu’il est individuel, il s’inscrit dans un environnement professionnel : une culture, une équipe, des objectifs d’affaires. Tenir compte de ce contexte est crucial puisque vos apprentissages s’actualisent dans ce système.  

Pour maximiser votre réussite, réfléchissez à ces questions : 

• Quel soutien souhaitez-vous obtenir de votre supérieur ou de vos collègues durant le processus? 

• Quelles attentes organisationnelles devez-vous clarifier avant de débuter? 

Par exemple, une conseillère RH entreprend un coaching pour développer ses compétences en vue d’occuper un poste de direction d’ici l’an prochain. Avant la démarche, elle clarifie les attentes de son supérieur et définit comment celui-ci pourra soutenir son parcours. 

Certaines organisations prévoient également des rencontres tripartites (coach, coaché, supérieur) en début et en fin de parcours.  

4. Adoptez une posture d’ouverture

Le coaching est avant tout une rencontre avec vous-même. Être ouvert signifie accepter d’explorer vos angles morts, remettre en question vos habitudes et tester de nouvelles approches, même si cela vous sort de votre zone de confort. 

Cette posture renforce l’atteinte d’objectifs significatifs, développe l’auto-efficacité et favorise un sentiment de progression personnelle, même face à des défis complexes (Wang et al., 2022). Par exemple, un gestionnaire qui accepte de remettre en question sa façon habituelle de gérer les conflits pourra découvrir des techniques plus efficaces, réduisant ainsi son stress et celui de son équipe.

5. Comprenez votre rôle… et celui de votre coach

Une démarche de coaching repose sur une alliance claire et co-responsable. Le coach n’est pas un expert qui vient "corriger" ou "former" : il vous accompagne dans votre propre cheminement, avec une posture professionnelle, bienveillante et rigoureuse. Le succès du processus repose sur une dynamique active entre les deux parties (Jarosz, 2023). 

Voici comment les rôles du coach et du client se complètent concrètement : 

S’approprier son rôle, c’est aussi accepter que le changement ne vient pas de l’extérieur, mais de l’intérieur. Le coach ouvre des portes. C’est vous qui décidez d’y entrer. 

6. Soyez prêt à passer à l’action

Le vrai changement se concrétise dans l'action. À chaque séance, vous serez invité à mettre en mouvement ce que vous explorez : Tester une approche. Prendre une décision différemment. Oser une conversation. Observer vos réactions.  

Par exemple, après une séance axée sur la gestion des priorités, un dirigeant décide d’appliquer immédiatement un nouveau modèle d’organisation à son agenda. Lors de la séance suivante, il partage ses constats et ajuste sa méthode en fonction des résultats observés. Ce cycle d’action-réflexion ancre durablement les apprentissages et favorise une transformation tangible (De Haan & Nilsson, 2023). 

Réfléchir, c’est bien. Expérimenter, c’est ce qui transforme. 

En conclusion : Osez votre prochain pas 

Se lancer dans une démarche de coaching, c’est choisir de s’investir dans sa propre croissance. C’est reconnaître qu’on peut toujours apprendre, s’ajuster, évoluer.  

Et si vous êtes ici, c’est sans doute que vous êtes déjà en train de le faire. 

Alors posez-vous cette question : 
Et si la prochaine étape pour progresser, c’était simplement d’oser être accompagné? 

 Références : 

Cannon-Bowers, J. A., Bowers, C. A., Carlson, C. E., Doherty, S. L., Evans, J., & Hall, J. (2023). Workplace coaching: a meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching. Frontiers in Psychology, 14, 1204166. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1204166 

de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 

Wang, Q., Lai, Y.-L., Xu, X., & McDowall, A. (2022). The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77–101. https://doi.org/10.1108/JWAM-04-2021-0030  

Jarosz, J. (2023) The Cube of Coaching Effectiveness, International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 21(1), pp.31-49. DOI: 10.24384/gkny-df71