5 dysfonctions freinant les équipes performantes
« 1+1=3 », « TEAM Together We Achieve More », « Un tout est plus grand que la somme de ses parties ».. Les adages sur les bénéfices du travail d’équipe circulent énormément dans le monde professionnel. Avez-vous déjà travaillé dans une de ces équipes pour laquelle vous avez pu constater les bénéfices d’une VRAIE collaboration? Dans laquelle vous aviez l’impression d’être hyper performant? Où vous sentiez que vous étiez un maillon important dans l’équation? Où vous aviez une confiance totale en les autres membres du groupe et qu’en tant que groupe, vous atteigniez l’équilibre parfait? Si oui, votre équipe avait fort probablement réussi à surmonter ces 5 dysfonctions.
La pyramide de Patrick Lencioni
La pyramide des 5 dysfonctions d’une équipe de Patrick Lencioni est un excellent guide pour aider à comprendre pourquoi un groupe est dysfonctionnel et comment l’amener à devenir une équipe performante. La confiance mutuelle des membres d’une équipe, leur façon d’aborder les conflits, leur niveau d’engagement, leur degré de responsabilisation et l’importance qu’ils accordent aux résultats du groupe. Selon Lencioni, c’est en portant attention à ces concepts que vous pourrez déterminer les problématiques qui empêchent votre équipe de passer à un niveau supérieur.
La condition de base pour développer une équipe est la création du lien de confiance entre les membres. Pour cela, on doit être authentique, s’ouvrir et savoir se montrer vulnérable.
1. Confiance ou méfiance?
La condition de base pour développer une équipe est la création du lien de confiance entre les membres. Pour cela, on doit être authentique, s’ouvrir et savoir se montrer vulnérable. Comment on fait ? On doit accepter de partager des informations qui sont propres à nous-mêmes; nos opinions, nos faiblesses, nos préférences, nos intérêts, des anecdotes de notre vie personnelle, etc.
Vous aurez probablement remarqué que dans plusieurs ateliers de groupe, les animateurs font un tour de table d’activité « brise-glace » sur un sujet secondaire. Par cela, on veut amener l’équipe à se voir sous un angle humain et à réaliser que les autres ont également des vies, des forces et des faiblesses. En pratiquant ce genre d’exercice sur une base régulière, on apprend aux membres d’un groupe à s’ouvrir aux autres, à être plus vulnérable et à travailler leur confiance mutuelle. Vous pouvez également tenir des séances de remerciement, des repas d’équipe et des ateliers de rétroaction.
2. Conflit ou fausse harmonie?
La réunion est sur le point de finir.
« Êtes-vous d’accord avec notre enlignement ? » – légers sourires, les gens acquiescent légèrement tout en regardant leurs documents.
« Est-ce que quelqu’un a des questions ou voudrait apporter autre chose? » – personne ne parle, les membres évitent votre regard.
« Merci à tous pour votre temps, je demeure ici si vous avez besoin » – tout le monde quitte en silence. Vous les regarder s’éloigner et vous remarquez que Jean, Josée et John s’enferment dans un bureau alors qu’ils n’ont pas de projet commun à travailler ensemble. Vous voyez également Sylvie, Sylvain et Sophie se diriger vers la machine à café alors que vous en avez servi à volonté lors de la réunion.
Pourtant les choses se sont très bien déroulées! Vous avez eu le temps de passer à travers l’ordre du jour, vous avez demandé l’opinion à vos employés, ils étaient en accord avec l’idée suggérée, les échanges étaient très respectueux et sans débat. Pourquoi alors avez-vous cette impression d’ « incomplet », ce sentiment que l’équipe n’est pas réellement engagée envers l’atteinte de l’objectif?
La fausse harmonie est le principal symptôme de la peur du conflit. L’harmonie à tout prix est une erreur lourde de conséquences. C’est se priver des précieuses connaissances et des conseils des humains que vous avez engagés pour vous aider.
Tel qu’indiqué dans notre article de blogue « Climat de travail toxique : 3 pistes pour l’éviter! », on doit développer l’aisance de l’équipe à tenir des débats. Ainsi, chaque réunion devrait prévoir un moment pour « débattre ». Il faut encourager les débats et créer un espace de discussion ou chacun pourra donner son opinion sans craindre des représailles. Bien que malaisant au début, à l’aide de techniques de facilitation les membres de l’équipe apprendront à partager leurs opinions et leurs réflexions.
3. Engagement ou laisser-aller?
Avez-vous l’impression de tourner en rond sans pouvoir en arriver à un plan clair pour tous? Est-il difficile d’établir des engagements clairs, identifiés et connus? Le besoin de certitude et la fameuse « paralysie par l’analyse » empêche parfois les équipes à prendre des décisions et aller vers l’avant.
Il est impossible de contrôler 100% des risques, mais lorsque tous ont pu partager leur opinion lors d’un débat sain, la décision est prise de façon éclairée et les employés adhèrent généralement bien. Ensuite, pour favoriser l’engagement des membres de l’équipe, on diminue au maximum l’ambiguïté en définissant les fameux objectifs SMART. Finalement, il faut établir des échéanciers clair et être rigoureux dans le suivi des avancements et des indicateurs déterminés.
Et pourquoi ne pas mettre ces objectifs, échéanciers et indicateurs bien à la vue de tous? C’est une démonstration d’authenticité, cela rend les membres de l’équipe imputables et les aidera à se responsabiliser pour palier à la dysfonction suivante.
4. Responsabilité mutuelle ou silos?
Les membres des équipes dysfonctionnelles ont souvent des difficultés à se tenir mutuellement responsable. Autrement dit, chacun s’occupe de « sa petite affaire » et ne se sent pas concerné par les résultats de l’autre. Le travail en silos est un parfait exemple de comment se traduit la dysfonction. Toutefois, l’organisation est un tout, et les acteurs doivent travailler ensemble vers un objectif commun.
Dans les équipes performantes, les membres s’intéressent aux résultats, aux comportements et à la réussite de leurs pairs et n’hésitent pas à se « challenger » entre eux. Se tenir mutuellement responsable permet de déceler rapidement les erreurs et d’établir un filet de sécurité. Cela exerce une certaine pression sur les pairs qui bénéficie à l’équipe.
D’abord, afin de créer cette responsabilisation, les 3 premières dysfonctions doivent avoir été adressées. Ensuite, il doit y avoir des canaux de communication efficaces en place. De plus, les critères de rendements et les objectifs doivent être clairs et idéalement être diffusés/affichés pour avoir une compréhension commune. Finalement, le rôle de leadership doit être assumé, offrir de la rétroaction construction et être en mesure de discipliner rapidement les écarts de rendement/comportement si nécessaire.
Dans les équipes performantes, les membres s’intéressent aux résultats, aux comportements et à la réussite de leurs pairs et n’hésitent pas à se « challenger » entre eux.
5. Résultats collectifs ou agenda personnel?
Finalement, afin d’optimiser le travail d’une équipe, le focus doit être mis sur les résultats collectifs, et non pas sur les intérêts ou le statut personnel.
Dans les équipes performantes et authentiques, les membres partagent ouvertement leurs aspirations personnelles (obtenir un poste de direction, accomplir un projet à grande visibilité, développer un produit révolutionnaire, etc.) et s’encouragent mutuellement à les atteindre. Cependant, ils rattachent ces aspirations aux objectifs communs et à la réussite de ce qui les unis.
Comment on peut faire les deux? La clé se trouve dans une culture organisationnelle claire et cohérente soutenue par un leadership authentique. C’est ici que la vision, la mission et les valeurs organisationnelles entrent en jeu; c’est le tronc commun qui rallie les joueurs ensemble et ce, dès la prospection de talents. Les futurs employés doivent comprendre dans quoi ils s’embarquent dès le départ et être en mesure de répondre « oui » à la question « est-ce que je pourrai évoluer ici tout en étant fidèle à mes valeurs? » À cela s’ajoute l’alignement du processus de recrutement afin de trouver des « fit » qui vont soutenir le tout, une expérience employé cohérente et des stratégies de développement des personnes pour répondre aux aspirations individuelles.
Conclusion
Plus facile à dire qu’à faire n’est-ce pas ? Rassurez-vous, il n’existe pas d’équipe qui soit en permanence en phase de performance optimale. Il est normal et même nécessaire de prendre un pas de recul, retravailler la cohésion d’équipe et revoir les dysfonctions avant de pouvoir atteindre la performance à nouveau.
La pyramide des 5 dysfonctions typiques d’une équipe identifiées par Patrick Lencioni est un excellent guide pour aider le leader à analyser et développer le degré de collaboration de son équipe. À cela s’ajoute le type de leadership exercé, le niveau d’engagement et tous les autres facteurs de soutien organisationnel qu’il ne faut pas négliger.
Gardez cela en tête lors de votre prochaine réunion sans commentaire ni question!
Patrick Lencioni, « Optimisez votre équipe: Les 5 dysfonctions d’une équipe »: https://www.tablegroup.com/product/overcoming-the-five-dysfunctions-a-field-guide/
