« Une culture d’entreprise toxique a pas moins de 10,4 fois plus de chance d’inciter un employé à démissionner qu’un salaire qui lui semble trop peu élevé » selon le professeur associé du MIT Sloan School of Management et cofondateur de CultureX, Donald Sull (1)
Les cas de climat de travail toxique dévoilés au cours des dernières années ont poussé les organisations à revoir leurs pratiques de gestion. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, de changements constants et avec tous les défis auxquels font facent les employeurs d’aujourd’hui, il est plus important que jamais d’explorer des pistes de prévention pour préserver les équipes de travail. Avec l’approche « Prévenir, Soutenir, Résoudre » nous vous présentons 3 pistes de réflexion pour vous permettre de:
La direction doit servir de modèle : le message doit être tolérance zéro pour l’incivilité et les comportements toxiques. En s’assurant que ce message est clairement communiqué dans les valeurs organisationnelles, en soulevant son importance chaque fois qu’ils le peuvent et en s’assurant eux-mêmes d’être des modèles de respect des règles établies, les leaders inspirent et démontrent cohérence et engagement.
Instaurer un code de civilité(2) : en plus de répondre aux obligations légales en termes de prévention du harcèlement et de milieu de travail sain, il est fortement recommandé d’instaurer un code de civilité. En collaboration avec les employés, définir des thèmes précis, identifier quels sont les comportements acceptables et non acceptables et appuyer le tout avec des exemples concrets qui pourront circuler dans l’organisation. Le fait d’impliquer les employés dans la démarche donnera de puissants résultats et permettra à tous d’avoir un langage commun. On diminue ainsi l’ambiguïté, grande source de conflits!
Une fois implanté et respecté, vous pouvez utiliser cet outil pour votre marketing RH et promouvoir l’importance d’un climat de travail sain auprès des talents que vous recrutez.
Voici un Exemple un Code de civilité en milieu de travail fourni par l’Ordre des CRHA .
Créer un climat de confiance et de sécurité psychologique. Les études démontrent que les équipes performantes ont su instaurer un climat de sécurité psychologique. Pour y arriver, les leaders doivent notamment insister sur la valeur de l’échec (l’apprentissage), clarifier la raison d’être et les enjeux liés au travail, faire preuve d’humilité, démontrer un intérêt réel envers son équipe, instaurer des processus de communication, faire preuve de reconnaissance et sanctionner ceux qui ne respectent pas les règles (3).
Développer son aisance avec les conflits en milieu de travail : Essayer d’éviter le conflit et vouloir instaurer l’harmonie à tout prix dans l’équipe est une grave erreur; l’absence de conflit signifie fort probablement que ses membres ne sont pas à l’aise à partager leurs idées. Les organisations engagent des humains pour être réactives et utiliser leurs forces. Bien encadré, le conflit est sain et générateur d’innovation puisque l’équipe crée une solution basée sur le meilleur de chaque participant à la discussion. Chaque conflit est une opportunité de développement!
Encourager les débats. Chaque réunion devrait prévoir un moment pour « débattre ». Que ce soit sur l’interprétation des indicateurs de performance, le prochain alignement stratégique ou aussi simple que le repas à commander pour la réunion, l’idée est de créer un espace de discussion ou chacun pourra s’habituer à donner son opinion sans craindre de représailles. On peut aussi faire pratiquer les employés à débattre via des exercices de jeu de rôle ou à l’aide de techniques de facilitation.
Les solutions possibles. Le réflexe est souvent d’utiliser les processus de grief, de plainte ou d’enquête. Il est toutefois important de se familiariser avec l’éventail des modes de résolution de conflits afin d’avoir en tête des options qui pourraient être plus efficaces et moins coûteuses lorsque vous ferez face à une crise. La présence d’une tierce partie neutre ou d’un médiateur certifié peut être nécessaire pour faciliter les discussions.
L’importance d’agir rapidement. Il s’agit souvent là d’un des grands défis des gestionnaires. Ils ne sont pas certains que l’intention était vraiment mauvaise, ils ne veulent pas empirer la situation, ils se disent que le temps efface les choses.. Malheureusement, c’est rarement le cas! Au contraire, le fait d’agir rapidement prévient l’escalade et est un facteur déterminant pour éviter la création d’un climat de travail toxique. Dans le doute, mieux vaut agir et devoir rajuster le tir que de ne rien faire.
Obtenir de l’aide. Si vous avez des doutes ou si vous n’êtes pas à l’aise à intervenir, allez chercher de l’information et faites appel à des spécialistes. Les sites Web de l’Ordre des CRHA, la Commission des normes d’emploi et de la santé et sécurité au travail (CNESST) , l’Institut d’arbitrage et de méditation du Québec (IMAQ), l’Ordre des psychologues du Québec et le Barreau du Québec peuvent fournir de l’information pertinente et parfois de l’accompagnement quant à la prévention et la résolution des conflits au travail.
Un climat de travail sain est une quête plutôt qu’un objectif; c’est un travail en continu qui s’entretient chaque jour. En plus d’utiliser l’approche « Prévenir, Soutenir, Résoudre », l’organisation doit pouvoir ajuster sa stratégie et les leaders doivent faire preuve d’humilité, de cohérente, de respect et de flexibilité. La clé pour éviter les dérapages c’est d’abord d’en parler ouvertement et fréquemment afin de diminuer les tabous et de créer de l’ouverture.
2 Exemple d’un Code de civilité en milieu de travail fourni par l’Ordre des CRHA .
3 Pour aller plus en profondeur dans le concept de sécurité psychologique « Fearless Organization » d’Amy Edmondson.
En savoir plus sur les différents modes de prévention et règlement de différents : https://www.quebec.ca/justice-et-etat-civil/modes-prevention-reglement-differends